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[办公自动化OA] 医院管理:绩效这三大误区你最好不要走!

绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配,而是促进组织与员工的共同成长。然而,绩效考核路漫漫其修远兮,绝不能让套路问题捆绑住前行的脚步。注意以下误区,助力医院顺利走过绩效考核之路。

医院管理:绩效这三大误区你最好不要走!
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2018-6-4 16:13

绩效考核3大误区

误区1:绩效管理就是多奖励

在香港、台湾地区以及欧美等国家,医院绩效管理都是以罚为主。在这些医疗体系中,虽很少扣奖金,然而一旦员工行为违规,将面临极为严重的处罚。我在国外工作曾经历过这样一件事,在为患者进行髋关节手术时,护士记错了左右腿的位置。虽然手术进行前被及时发现并调整,未对患者造成任何影响和损失,但第二天这名护士就被医院开除了。这种绩效管理看似缺乏人情味,却给医护人员灌输了严格的规范意识。其管理效果也显而易见。

不过,在中国,由于受到多种因素影响,照搬国外一旦违规就开除的管理方式并不现实。但过于倚重以奖为主的绩效考核方式,也很难将管理落实到位。在医疗体系设计绩效考核方案时,奖和罚都同样重要。

误区2:绩效考核“刑不上大夫”

中国自古以来就有“刑不上大夫”的传统观念。今天在中国的医疗机构,这样的现象依然存在。绩效考核,尤其是处罚的对象主要是一线员工,很少是医院管理者。这种绩效考核方案一方面对管理者压力不够,带来管理无效或效果弱化,另一方面也会使一线员工心生不满。

有这样一个例子,某医院规定,后勤服务一旦出现问题,将直接涉及后勤副院长的绩效考核。恰巧在一个周五,某科室的门出现了问题,在以前通常会拖延很久,才会有人来修理。但是这次不一样,周一上班时,此问题就已解决了。如果不是“问责副院长”的政策,相信问题也不会这么快解决。

误区3:绩效分配差距尽量小

以往,医院奖金的分配主要依据医生的职务、职称及学历等因素。实际上,这些因素可以体现在工资分配上,但如果奖金分配依旧如此,那就是一种不科学的分配方式。因为这种奖金分配方法虽然保护了部分人的利益,但会影响那些真正干得多的员工的积极性,正可谓丢了西瓜,捡了芝麻。绩效分配如果不能体现多劳多得、优劳优得,不仅不利于员工积极性的调动,也失去了考核本身的意义。
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非常好,我们医院也整了绩效改革,结果中层干部奖金越来越多,活路越来越少,全是下面的人在干活路,一出问题这些干部就相互推诿,全是找下面的一线人员负责,

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