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这篇文章是在JohnsHopkins医院管理博士班在巴尔的摩校区上课时的课堂笔记。领导力这门课的老师Dr.Ann-Michele Gundlach简称AMG,是一位非常有气质的lady,从衣着、举止都可以看得出拥有非常好的教养。她的上课风格非常具有特色,并非概念的说教,而是以一个个案例来阐述领导力的精髓,尤其她上课时强大的气场,让每个人都充分的engagement。总之,上她的课是一种享受,每次下课都有意犹未尽的感觉。
一些印象深刻的知识点:
1. Position Power 不是非常有效的power。岗位赋予你的权利相比较个人魅力带来的影响力在团队执行效果上要弱很多。运用positionpower时要非常小心,以领导的身份发火、强压、威胁展现出来的领导力的缺失和无能,而非强势。
2. 新上任领导者应展现聆听的能力,而不是在早期发号施令。每个已经存在的组织都有其潜在的文化和规律,要多方聆听,而不是过早形成观点,不充分的聆听形成的观点肯定有偏见。新上任的领导最好不要带过多旧部到新的岗位,这对在新的组织环境下建立自己的公信力有不好的影响。
3. 领导者千万不要当组织内最聪明的那个人,不然你就是整个组织发展的瓶颈。传统组织架构是正金字塔型,但新的高绩效组织的运作方式是倒金字塔型,一线的员工才是在具体业务中创造价值的人,领导者应在下面支撑、协助、服务执行层面的工作。不成熟的领导者很容易把自己变成所有决策的集中点,组织中掌握信息最全面的那个,成为业务发展的瓶颈。
4. 建立共同的Goals并达成共识非常重要。即便是像医院这样长期存在和运作的机构,往往大家以一种惯性一起工作,忘记自己为了什么目标工作。SharedGoals不光在上升阶段的组织有效,在逆境中的组织重塑组织能力更加重要。建立使命和愿景目标,并在医院内部推销,成为整个组织的共识是领导者非常重要的工作任务。
5. Trust是组织内最宝贵的资产,是组织执行力的保证。很多组织死于内耗,过高的沟通成本,团队间相互不信任,切分或争抢地盘导致效率降低。领导者为了建立Trust,必须要以更高的标准要求自己,比如尊重他人,个人诚信,鼓励协作,公正客观,坚韧耐烦,说到做到等等都是好的品质,在整个组织内会被员工用放大镜看,做的好就会成为表率,不好就是灾难。作为领导者没有办法,必须活的像个完人。
6. 医生想往管理者的角色转变需要克服几个心理门槛。过去只关注病人和疾病,未来要建立更宏观的视野,关注整个组织的运作。过去看重个人能力,喜欢小团队作战,未来要建立更大范围内的共识和协作。过去团队的文化是同事、兄弟文化,未来要适应层级管理的文化。过去做事投入产出是短期的立竿见影的,未来要看一年、三年的投入产出策略。过去治病救人对不确定性是厌恶的,未来做管理要适应、拥抱不确定性。
7. 组织一场变革管理时要充分预估其困难性。人的惰性是非常可怕的,即便变革管理对他带来诸多好处,人的本能都是按照老习惯,拒绝改变的。变革管理有成熟的套路,比如梳理目标,评估现状,广泛动员和强化变革效果的四步法。
8. 要学会使用管理工具和方法。比如各种业务变革成熟度评估表,团队共识程度评估表、各种checklist,这些工具和方法非常重要,避免你犯低级错误,避免工作上的疏忽和遗漏,加速你的工作成长,短时间内帮助你建立一定水平的工作能力。这是AMG多年咨询项目中的经验。有些人说咨询公司出来的人干活不落地,我顺带补充一句“说这种话的人带了极大的恶意和偏见!”
9. 领导者要时刻保持正念。乐观的心态,给团队传达自信的新年,保持团队正向的情绪是领导者重要的素养。不要让负面情绪直接传递到下属,这样只会让负面信息成倍扩大影响力。
10. 获得真实信息是高阶领导者工作中遇到的巨大挑战。往往高阶领导者周围被各种利益相关方裹挟,获得的信息是片面甚至被有意、无意地诱导的。错误的信息会导致错误的判断和决策。能够冲破偏见,更多从各个角度获得信息,独立思考,形成自己的判断是对领导者巨大的考验。
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